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DIAGNOSTIC RISQUES PSYCHOSOCIAUX

LES OBJECTIFS

L’article L4121 du Code du travail spécifie les obligations de l’employeur en matière de sécurité et de santé au travail, les principes généraux de prévention, les conditions relatives à l’élaboration et à la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques. Il précise également les obligations des salariés à prendre soin de leur propre santé et celle de leurs collègues, par leurs actes ou leurs omissions au travail.

Nous accompagnons votre démarche de prévention de risques psychosociaux  et de préservation de la qualité de vie au travail,  en intervenant au niveau de l’employeur, de l’organisation, des partenaires sociaux et des employés.

Pourquoi faire un diagnostic ?

Plusieurs impératifs poussent les employeurs à amorcer une démarche de prévention des risques psychosociaux. Pour commencer, il existe un enjeu juridique fixé par le code du travail, qui établit un certain nombre d’obligations en matière de prévention et met en jeu la responsabilité civile de l’employeur.

De plus, chaque arrêt de travail constitue un coût direct (tant pour l’entreprise que pour l’Etat), ainsi qu’un coût indirect conséquent à la baisse de production. Ne pas contrôler les risques psychosociaux dans les entreprises peut coûter très cher aux employeurs, et l’effort d’adaptation du management est devenu crucial, sans compter que l’épanouissement personnel est un levier de productivité.

Enfin, la qualité de l’image interne et externe des entreprises est de plus en plus conditionnée par leur capacité à démontrer leur engagement sociétal en matière de préservation de la santé et de la sécurité des salariés.

LE DÉROULEMENT DE LA PRESTATION

PHASE 1 

  • Réunions de cadrage,
  • Déploiement d’une campagne de communication interne pour informer les employés du déroulement de la démarche.

PHASE 2

  • Réalisation d’un baromètre social afin d’identifier les risques présents et leurs niveaux, en s’appuyant sur les indicateurs du diagnostic ; santé au travail, fonctionnement, vécu et perception, selon les métiers et les profils des employés,
  • Enquête qualitative et quantitative,
  • Elaboration d’un plan d’action ciblé.

PHASE 3 

  • Mise en œuvre de la politique de prévention,
  • Evaluation des actions et réajustement si nécessair

PHASE 4

  • Bilan de la démarche et présentation au comité de pilotage et aux instances représentatives du personnel  (livrables),
  • Plan de communication adapté aux enjeux et objectifs de la démarche de prévention.

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